21 世纪经济报谈记者王俊 北京报谈开云体育

连年来，大厂的竞业收尾契约经常登录热搜。这一项被用于保护用东谈主单元生意神秘的轨制运筹帷幄，出现了畛域适用的问题。

今天（4 月 16 日），东谈主力资源社会保险部与最高手民法院连合髻布第四批管事东谈主事争议典型案例，其中沿途案例便议论竞业收尾，月入 3500 的保安小哥，在签订管事合同期内附竞业收尾条目，下野后到另一家保安公司入职，恶果被认定违抗竞业契约。最终仲裁合计，主体不适格，竞业收尾条目无效。

最高法、东谈主力资源部指出，现时一些行业、企业出现了用东谈主单元糟践竞业收尾条目收尾管事者办事权益的情况，侵害了管事者正当权益，影响了东谈主力资源合理流动，毁伤了普通的营商环境。并要求，各级裁审机构需对竞业收尾条目进行本色性审查，既要保护用东谈主单元的生意神秘等正当权益，又要防御因不允洽扩大竞业收尾畛域而妨碍管事者的择业开脱。

主体不适格，竞业收尾条目是否有用？

某保安公司主营业务是给生意楼宇、住户小区提供安全保卫等服务。2019 年 3 月，某保安公司招聘李某担任保安，两边签订期限为 2 年的管事合同，工资为 3500 元 / 月。管事合同商定保安的主要职责为逐日到某生意楼宇街区开展日常巡缉安保责任，同期内附竞业收尾条目，商定"员工与某保安公司废除或辨别管事合同后 1 年内不获取与该公司有竞争关系的单元赴任，员工下野后某保安公司按月支付当地最低月工资尺度的 30% 算作竞业收尾经济补偿。员工若不履行上述义务，应当承担毁约补偿连累，毁约金为 20 万元"。2021 年 3 月，两边管事合同到期辨别，李某未续订管事合同并入职另一家保安公司担任保安。某保安公司合计李某去其他保安公司担任保安违抗竞业收尾商定；李某合计我方算作保安，不了解也不掌合手公司的生意神秘，我方不是履行竞业收尾义务的适格主体。某保安公司向仲裁委员会肯求仲裁。

最终仲裁委员会驳回某保安公司的仲裁请求。

本案的争议焦点是李某是否为履行竞业收尾义务的适格主体。

根据管事合同法，用东谈主单元有权益与"负有守密义务的管事者"商定下野后竞业收尾条目，竞业收尾的东谈主员畛域仅限于"高等贬责东谈主员、高等时间东谈主员和其他负有守密义务的东谈主员"。因此，用东谈主单元与"高等贬责东谈主员、高等时间东谈主员"除外的其他管事者商定竞业收尾条目，应当以该管事者负有守密义务为前提，即管事者在用东谈主单元的职务或岗亭足以使他们明察用东谈主单元的生意神秘和与学问产权关联的守密事项。

本案中，李某的主要职责为逐日到生意楼宇街区开展日常巡缉安保责任，其地方的保安岗亭显着难以明察某保安公司的生意神秘和与学问产权关联的守密事项，某保安公司亦无凭证领悟注解李某具有斗争公司生意神秘等守密事项的可能，因此李某不是竞业收尾义务的适格主体。某保安公司与李某商定竞业收尾条目，不合适《中华东谈主民共和国管事合同法》对于竞业收尾义务适格主体的执法。因此，竞业收尾条目对两边不具有敛迹力，对某保安公司要求李某支付竞业收尾毁约金的请求，仲裁委员会不予接济。

最高法在评论时指出，竞业收尾是在管事立法中保护用东谈主单元生意神秘的一项轨制安排，本意是通过限度收尾管事者开脱择业权以防患保护用东谈主单元的生意神秘，进而防御阛阓主体的公道竞争环境。但现时一些行业、企业出现了用东谈主单元糟践竞业收尾条目收尾管事者办事权益的情况，侵害了管事者正当权益，影响了东谈主力资源合理流动，毁伤了普通的营商环境。

各级裁审机构在处理竞业收尾争议时应当维持统筹处理好促进企业发展和防御员工权益关系的原则，对竞业收尾条目进行本色性审查，既要保护用东谈主单元的生意神秘等正当权益，又要防御因不允洽扩大竞业收尾畛域而妨碍管事者的择业开脱；既要注重均衡阛阓主体的利益关系，又要防御公道竞争的阛阓经济顺次，最大章程地杀青竞业收尾轨制的开拓初志。

用东谈主单元能否因女员工怀胎调岗降薪？

这次发布的典型案例中，还有沿途用东谈主单元变相退换责任岗亭裁汰孕期女员工工资及福利待遇的案例。

赵某于 2022 年 1 月入职某科技公司任工程师，两边签订的管事合同商定：责任时候分为参与具体边幅时候与恭候边幅时候，其中参与具体边幅时候赵某的月工资组成为基本工资 3000 元（高于当地最低工资尺度）加边幅岗亭津贴 14000 元；恭候边幅时候赵某仅领取基本工资。2023 年 2 月，赵某奉告某科技公司其怀胎事实，某科技公司未与赵某疏通协商便径直向赵某地方的边幅组晓喻"赵某退出地方边幅组"，赵某反对无果后未再上班。而后，某科技公司观念赵某未参与边幅并按照 3000 元 / 月的尺度支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会肯求仲裁，请求裁决某科技公司按照 17000 元 / 月的尺度补皆孕期工资差额。

最终仲裁委员会裁决：某科技公司按照 17000 元 / 月的尺度补皆赵某孕期工资差额。

本案的争议焦点是用东谈主单元能否因为女员工怀胎调岗降薪。

《中华东谈主民共和国妇女权益保险法》第四十八条第一款、《女员工管事保护格外执法》（中华东谈主民共和国国务院令第 619 号）第五条明确执法用东谈主单元不得因怀胎裁汰女员工的工资和福利待遇。《女员工管事保护格外执法》第六条执法："女员工在孕期不行恰当原管事的，用东谈主单元应当根据医疗机构的领悟注解，给以收缩管事量或者安排其他大略恰当的管事"，明确"收缩管事量或者安排其他大略恰当的管事"的前提是"女员工在孕期不行恰当原管事"。因此，若是孕期女员工大略恰当原管事的，用东谈主单元应当尊重并保护女员工的管事权益。

本案中，某科技公司要求赵某退出地方项指标行为，既不合适两边管事合同商定的恭候边幅时候的情形，也未征求赵某本东谈主的痛快，更未经医疗机构领悟注解赵某存在"不行恰当原管事"的情形，属于违抗《女员工管事保护格外执法》第六条执法，变相退换孕期女员工岗亭的情形。该公司以赵某未参与边幅为由裁汰赵某孕期工资尺度，违抗了《中华东谈主民共和国妇女权益保险法》第四十八条第一款、《女员工管事保护格外执法》第五条的执法，因此仲裁委员会照章裁决某科技公司按照赵某原工资待遇 17000 元 / 月的尺度补皆赵某的孕期工资差额。

最高法示意，党的二十大汇报建议完善管事者权益保险轨制、保险妇儿子童正当权益等要求，我国多部法律法则对保护女员工管事权益与身心健康作出了格外执法。实践中，用东谈主单元在开展日常用工贬责时应把稳照章保护女员工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称"三期"）女员工的正当权益，不行通过变相退换责任岗亭、普及责任强度等样式侵害"三期"女员工的管事权益，也不行罪人裁汰"三期"女员工的工资及福利待遇。同期开云体育，女员工也应科学评估自己体格景况，正确看待不行恰当原管事等特别情形，积极与用东谈主单元疏通，合理防御自己正当权益。